+36 1 302 6533, +36 20 944 4944

Blog

Végkielégítés veszélyhelyzetben

A munkáltató csökkentette a munkaidőt teljes munkaidőről napi 6 óra részmunkaidőre és ennek megfelelően csökkentette a munkabért is, azonban újabb szerződésmódosítást eszközölne a napi 6 órás részmunkaidőnél rövidebb munkaidőre. Felmondhatja-e a munkáltató a munkaszerződést arra hivatkozva, hogy a munkavállaló nem fogadja el a még rövidebb munkaidőre irányuló szerződésmódosítást? A munkavállaló mekkora végkielégítésre számíthat?

A járványhelyzetre tekintettel egyre gyakrabban fordul elő, hogy a munkáltató rövidebb munkaidőben tart igény munkavállalója munkájára. Arra kívánunk rámutatni, hogy ebben az esetben mit tehet meg a munkáltató és mit nem.

Az, hogy a munkavállaló nem fogadja el a rövidebb munkaidőre, és annak megfelelően az alacsonyabb munkabérre történő szerződésmódosítást, nem lehet a munkáltató felmondásának jogszerű indoka. A munkáltató tehát nem csökkentheti egyoldalúan a munkavállaló alapbérének mértékét, még a veszélyhelyzet miatt sem.

A felmondást határozott idejű munkaszerződés esetén a munkáltató köteles indokolni. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) meghatározza azt a három esetet, melyekkel az indok összefügghet.

Az indok kizárólag az alábbiakkal összefüggő lehet:

  1. a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával (például a munkavállaló nem a munkáltató utasításai szerint lája el feladatát),
  2. a munkavállaló képességével (például a munkavállaló egészségügyi vagy szakmai alkalmatlansága esetén) vagy
  3. a munkáltató működésével összefüggő ok (például: létszámcsökkentés).

Míg a munkáltató a határozott idejű munkaszerződés felmondását köteles indokolni, a határozatlan idejű munkaszerződés felmondással való megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjas, vagy vezető állású munkavállalónak minősül.

A munkavállaló munkaügyi bírósághoz fordulhat a felmondás közlését követő harminc napon belül, ha vitatja a felmondás indokát. Erről a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót a felmondásban, amennyiben indokolásra kötelezett.

Jelen esetben a munkáltató működésével összefüggő ok lehetősége merülhet fel.

Az Mt. nevesíti azokat az eseteket, amikor a munkavállalót végkielégítés illeti meg. Ezek az esetek a következők:

  1. munkáltató felmondása, ha annak indoka a munkáltató működésével vagy a munkavállaló egészségi okkal kapcsolatos képességével függ össze,
  2. munkáltató jogutód nélküli megszűnése,
  3. ha a munkaviszony olyan módon szűnik meg, hogy az új munkáltató nem tartozik az Mt. hatálya alá,
  4. ha az azonnali hatályú felmondásának indoka a munkáltató lényeges kötelezettségszegése vagy a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő magatartása.

A kérdés vizsgálata szempontjából az első eset alapján merülhet fel a végkielégítésre jogosultság.

A végkielégítés és a felmondási időre járó díjazás alapja a távolléti díj.

A távolléti díjat

az esedékessége időpontjában érvényes alapbér, pótlékátalány,

az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra (irányadó időszak) kifizetett

teljesítménybér,

bérpótlék 

figyelembevételével kell megállapítani.

A távolléti díj alapja az esedékesség időpontja. Az esedékesség időpontja:

  • a távollét kezdő időpontja
  • végkielégítés tekintetében
    • a munkáltatói felmondás közlésének időpontja,
    • a munkáltatói jogutód nélküli megszűnése és a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a munkaviszony megszűnésének időpontja, vagy
  • kártérítési felelősség megállapítása esetén a kár bekövetkezésének időpontja, ha a munkaviszony ezt megelőzően megszűnt, a munkaviszony megszűnésének időpontja.

A fentiek alapján láthatjuk, hogy a munkaszerződés első módosítására tekintettel a csökkentett alapbérrel kell számolni, és mellette figyelembe kell venni a vasárnapi pótlékot, műszakpótlékot, éjszakai pótlékot, az ügyelet és készenlét esetén járó pótlékot.

Megosztás itt: facebook
Facebook
Megosztás itt: google
Google+
Megosztás itt: twitter
Twitter
Megosztás itt: linkedin
LinkedIn

    Dr. Ugrin Tamás vagyok, ügyvéd, és büntetőjogi szakjogász. 1992-ben végeztem a Szegedi Jogtudományi Egyetemen. 1993-tól kezdtem ügyvédjelölti pályafutásomat Dr. Szánthó Pál ügyvédi irodájában. 1996-tól egyéni ügyvédként dolgoztam, majd 2001-től ügyvédi irodát alapítottam.  Időközben elvégeztem a gazdasági büntetőjogi szakjogász posztgraduális képzést, így ügyvédi praxisom gazdasági büntetőjogi területtel is kiegészült.

    IRODA

    1036 Budapest Bécsi út 85. A.lph. V./2.

    ( Bejárat a Nagyszombat u. 14. felől )

    TELEFONSZÁM

    06-20/944-4944, +36 (1) 302 6533

    EMAIL

    ugrin@ugrin.hu