A munkáltató csökkentette a munkaidőt teljes munkaidőről napi 6 óra részmunkaidőre és ennek megfelelően csökkentette a munkabért is, azonban újabb szerződésmódosítást eszközölne a napi 6 órás részmunkaidőnél rövidebb munkaidőre. Felmondhatja-e a munkáltató a munkaszerződést arra hivatkozva, hogy a munkavállaló nem fogadja el a még rövidebb munkaidőre irányuló szerződésmódosítást? A munkavállaló mekkora végkielégítésre számíthat?
A járványhelyzetre tekintettel egyre gyakrabban fordul elő, hogy a munkáltató rövidebb munkaidőben tart igény munkavállalója munkájára. Arra kívánunk rámutatni, hogy ebben az esetben mit tehet meg a munkáltató és mit nem.
Az, hogy a munkavállaló nem fogadja el a rövidebb munkaidőre, és annak megfelelően az alacsonyabb munkabérre történő szerződésmódosítást, nem lehet a munkáltató felmondásának jogszerű indoka. A munkáltató tehát nem csökkentheti egyoldalúan a munkavállaló alapbérének mértékét, még a veszélyhelyzet miatt sem.
A felmondást határozott idejű munkaszerződés esetén a munkáltató köteles indokolni. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) meghatározza azt a három esetet, melyekkel az indok összefügghet.
Az indok kizárólag az alábbiakkal összefüggő lehet:
- a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával (például a munkavállaló nem a munkáltató utasításai szerint lája el feladatát),
- a munkavállaló képességével (például a munkavállaló egészségügyi vagy szakmai alkalmatlansága esetén) vagy
- a munkáltató működésével összefüggő ok (például: létszámcsökkentés).
Míg a munkáltató a határozott idejű munkaszerződés felmondását köteles indokolni, a határozatlan idejű munkaszerződés felmondással való megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjas, vagy vezető állású munkavállalónak minősül.
A munkavállaló munkaügyi bírósághoz fordulhat a felmondás közlését követő harminc napon belül, ha vitatja a felmondás indokát. Erről a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót a felmondásban, amennyiben indokolásra kötelezett.
Jelen esetben a munkáltató működésével összefüggő ok lehetősége merülhet fel.
Az Mt. nevesíti azokat az eseteket, amikor a munkavállalót végkielégítés illeti meg. Ezek az esetek a következők:
- munkáltató felmondása, ha annak indoka a munkáltató működésével vagy a munkavállaló egészségi okkal kapcsolatos képességével függ össze,
- munkáltató jogutód nélküli megszűnése,
- ha a munkaviszony olyan módon szűnik meg, hogy az új munkáltató nem tartozik az Mt. hatálya alá,
- ha az azonnali hatályú felmondásának indoka a munkáltató lényeges kötelezettségszegése vagy a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő magatartása.
A kérdés vizsgálata szempontjából az első eset alapján merülhet fel a végkielégítésre jogosultság.
A végkielégítés és a felmondási időre járó díjazás alapja a távolléti díj.
A távolléti díjat
– az esedékessége időpontjában érvényes alapbér, pótlékátalány,
– az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra (irányadó időszak) kifizetett
–teljesítménybér,
– bérpótlék
figyelembevételével kell megállapítani.
A távolléti díj alapja az esedékesség időpontja. Az esedékesség időpontja:
- a távollét kezdő időpontja
- végkielégítés tekintetében
- a munkáltatói felmondás közlésének időpontja,
- a munkáltatói jogutód nélküli megszűnése és a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a munkaviszony megszűnésének időpontja, vagy
- kártérítési felelősség megállapítása esetén a kár bekövetkezésének időpontja, ha a munkaviszony ezt megelőzően megszűnt, a munkaviszony megszűnésének időpontja.
A fentiek alapján láthatjuk, hogy a munkaszerződés első módosítására tekintettel a csökkentett alapbérrel kell számolni, és mellette figyelembe kell venni a vasárnapi pótlékot, műszakpótlékot, éjszakai pótlékot, az ügyelet és készenlét esetén járó pótlékot.